Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятия­ми, на прием уже подготовленных в учебных заведениях страны кадров, на минимум издержек предприятия на производственное обучение. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллек­тивных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по от­раслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложе­ния рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Страхование по безработице регулируется федеральными законами и законами штатов. Федеральный закон устанавливает общие принципы страхо­вания по безработице, которые затем детализируются в законах каждого из штатов. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наем­ные работники, большая доля их падает на предпринимателей. Собранные деньги направляются отдельно в федеральный фонд и фонды штатов.

В США имеется не только внешний, но и внутренний рынок труда. Напри­мер, принципа пожизненной гарантии занятости придерживается крупней­шая компания ИБМ. Реализуя этот принцип, компания осуществляет поли­тику непрерывного роста фондов социального развития, предоставляет работникам многочисленные льготы и поощрения. Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработи­ца, по сравнению с Японией и Швецией.

Внутренний рынок более всего характерен для Японии. Поэтому эта модель рынка нередко называется японской. Отличительной чертой японской модели рынка труда является «система пожизненного найма», гарантирующая занятость на весь срок трудовой деятельности работников и формирование самостоятельных профсоюзных организаций внутри компаний [34, 107].

Такая политика занятости позволяет компании осуществлять профессио­нальную подготовку и повышение квалификации, не опасаясь того, что ква­лифицированные специалисты могут покинуть фирму и затраты, понесенные фирмой на их подготовку, окажутся напрасными. При этом подготовка ведет­ся в соответствии с научно-техническим прогрессом, структурой рабочих мест, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривается профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволе­но по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

При формировании заработной платы большое значение придается стажу работы, что удерживает работников от перехода на другие предприятия. Учитывается и возраст работника. Но в последние годы все большее значение приобретает учет квалификации и эффективности труда.

Система пожизненного найма облегчает решение проблемы минимиза­ции безработицы. Она позволяет относительно безболезненно сокращать про­изводство и сокращать рабочее время, переводить работников на дочерние предприятия или на предприятия других фирм по взаимному соглашению. Подобные меры сдерживают рост безработицы.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, умень­шилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).