Вторая обязанность менеджера состоит в t<jm, чтобы в каждом реше­нии и действии, учитывающем требования настоящего момента, помнить о будущем, о перспективах предприятия.

Для всех менеджеров, независимо от занимаемого ими положения, характерно, по утверждению эмпирической школы, выполнение следую­щих функций:

Определение целей предприятия или подразделения, путей их достижения и постановки конкретных задач перед людьми.

Организация работ — создание необходимой организационной структуры и подбор руководящих работников.

Достижение необходимой согласованности работ путем прямых и обратных связей и применения побудительных мотивов.

Анализ и оценка деятельности подчиненных.

Обеспечение профессионального роста людей[2].

Каждая из этих функций является сложным комплексом вопросов, знать которые в одинаковой степени менеджер не в состоянии. Другими слова­ми, менеджер не может быть «универсалом» в знании всей системы про­изводства. Он имеет свое специфическое орудие труда — информацию, он побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы и в этом его главная функция. Ему нужно владеть искусством доводить свои мысли до сознания других людей, так же как и искусством выявлять их мнение.

Эти воззрения эмпирической школы о природе и особенностях ме­неджмента получили широкое распространение и признание в США и других странах.

В американской практике управления большое внимание уделяется подбору руководящих работников. Причем предпочтение часто отдается не столько специалисту в данной области, сколько хорошему организато­ру. Представители «эмпирической школы» утверждают, что если руково­дителем какого-либо дела является узкий специалист, претендующий на личный вклад в решение проблемы, то создается явная опасность для ра­боты всего коллектива. Это происходит потому, что он видит решение про­блемы через призму своей специальности, не замечая или не придавая должного значения другим ее сторонам. Считается предпочтительным хотя и в определенной мере недостаточно полное, но относительно всесторон­нее представление о проблеме, чем хорошее знание ее отдельной сторо­ны.

С точки зрения «эмпириков», хороший руководитель — это человек, который недоволен существующими методами, непрерывно изучает но­вое и прислушивается к советам других.

При выдвижении руководящих кадров «эмпирики» придерживаются следующих принципов:

Оценка того, что делает работник в настоящее время в той области, где ему предстоит работать.

Необходимость различия «широкого опыта» и «повторяющегося опыта» (20-летний опыт может оказаться лишь опытом одного года, повторенным 20 раз), и предпочтение отдается тому, кто имеет «широкий опыт», то есть работал на различных постах.

Искать на стороне кандидата нужно лишь в том случае, когда его нет на своем предприятии или в компании.

4. Если имеются два равноценных работника, то предпочтение отдает­ся молодому[3].

Важное место в работах этой школы занимают вопросы централиза­ции и децентрализации, делегирования ответственности и т. д. Необходи­мость децентрализации управления рассматривается как одно из главных условий эффективного функционирования предприятий.

Интересны взгляды эмпирической школы на применение ЭВМ и эко­номико-математических методов в управлении.

Ведущие деятели этой школы и, прежде всего, П. Друкер выступают против представления о том, что именно экономико-математические методы и ЭВМ призваны играть решающую роль в научной организации управле­ния. Они подчеркивают, что научные принципы, методы и формы органи­зации управленческой деятельности должны черпаться из непосредственного опыта путем его систематического изучения, анализа и обобщения. Не­смотря на эмпиризм, многие разработки этой школы представляют боль­шой интерес, поскольку они отражают объективные потребности крупного современного промышленного производства. К ним относятся: