Салон красоты “Серебряная кошка” располагается по адресу город Волгоград, Бульвар 30-летия Победы 31.

Предназначение организации – оказание услуг населению. Помещение, в котором находится салон, сдается на условиях ежемесячной аренды. Организация включает в себя руководство, состоящее из 4х человек и 5 сотрудников. Временных и сезонных работников в компании нет. Все сотрудники работают на договорной основе. У каждого открыто индивидуальное предпринимательство, и, соответственно, налоговыми и прочими отчисления они занимаются самостоятельно. Основной вид деятельности – продажа услуг(парикмахерских и тд.) населению. Организационно – правовая форма предприятия – индивидуальное предпринимательство. В соответствии с Гражданским кодексом, это – “физические лица, зарегистрированные в установленном законом порядке и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.”.

Данная организация была основана зимой 2008 года. 15 ноября 2008 года состоялось открытие салона “Серебряная кошка”. На данный момент организация находится на стадии развития.

Цели организации – развитие салона красоты с последующим получением прибыли.

На данный момент руководство салона занимается всеми финансовыми и правовыми операциями. Сюда входит: выплата аренды за помещение, коммунальные и бытовые расходы, сбор аренды с мастеров, заключение договоров и пр.

2.2 Анализ основных видов конфликтов в организации «Серебряная кошка» и особенности управления ими

Основной вид конфликта в данной организации – это конфликты между сотрудниками. Например, конфликт на почве личной неприязни. С точки зрения формирования эффективной корпоративной культуры руководству нужно провести внутриорганизационное собрание. На собрании четко объяснить персоналу свою позицию в области отношений между сотрудниками и микроклимата в коллективе в целом. Таким образом оно внесло бы ясность в ситуацию, ликвидировало слухи и сообщило, какого поведения оно ждет от своих подчиненных. Многие руководители ленятся, не умеют или не придают значения прямым коммуникациям с сотрудниками на собраниях. И попросту такие собрания не проводят.

Так же, летом 2009г было выявлено отсутствие навыков в управлении конструктивным конфликтом. Когда штат мастеров составлял 10 человек. Была хорошая загруженность работой персонала, улучшились экономические показатели рентабельности салона. Это послужило поводом «снижения бдительности» руководства, в результате чего персонал, по сути, остался предоставлен сам себе. Это привело к появлению конфликтов между сотрудниками, и в конечном итоге увольнению некоторых из них.

В данной организации, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации. Один из них – конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и отсутствия четкого расписания, то есть чисто производственный конфликт.

Пример 1.

Каждое рабочее место в салоне закреплено за двумя работниками. Которые занимают его согласно графику 2\2. Бывали случаи, когда работники выходили на работу вне графика, и занимали рабочее место в свободное время мастера, за которым это место было закреплено в данный день. Обычно мастера сами договаривались друг с другом, руководство в этих договоренностях не принимало участие и не регулировало. Требований к четкому соблюдения графика смен тоже не предъявляло.

Одна работница хотела выйти в не свою смену и занять место другой работницы. О чем предупредила за пару дней. В оговоренный день на работу вышли обе сотрудницы, причем та, которой рабочее место было определено по графику сказала, что не договаривалась с первой сотрудницей, и место уступать не будет. Аргументировав тем, что каждый должен выходить только в свою смену и отслеживать это должно руководство, и оно же должно принимать решения о возможности обмена рабочими местами. Данная ситуация была не первая.

В такой ситуации выявить действительно виновного работника не удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в салоне, соответственно и его работе в целом.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении – чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.