На предприятии ОАО «Иркутскэнерго» произошло резкое сокращение персонала по сравнению с 2005 годом, это связанно с тем, что была пересмотрена организационная структура предприятия.

На мой взгляд, предпринятая программа позволило:

объединить некоторые отделы;

рассмотреть занимаемые должности;

оценить каждого работника по профессионализму;

оценить эффективность работы;

проследить загруженность работника. И т.д.

Я считаю, что предпринятая программа привела к напряжению в нутрии коллектива, так как каждый теперь стремился удержаться на своем месте любыми путями. Но как мы знаем, что одной из основных составляющих любой успешно развивающейся фирмы являются кадровые ресурсы. Существует, множество преобразования кадровых ресурсов предприятия. Поскольку кадровые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, то от качества и эффективности использования данного ресурса зависят результаты деятельности предприятия. Поэтому каждый работодатель заинтересован в повышении производительности каждого работника, для этого создают различные стимулирования работников. На мой взгляд, самым эффективным является денежные поощрения и вознаграждения за добросовестно выполненную работу. Однако материальная сторона не всегда удовлетворяет потребности работников, ведь каждый работает в коллективе, с которым он проводит большую часть времени. Отношения между коллегами не всегда складываются благополучно, результатом конфликта может оказаться увольнение. Для того чтобы выявить причины конфликтов и определить текучесть кадров можно проводить различные исследования, которые дадут ясное преставление о причинах данных разногласий.

Для снижения актуальности проблемы желательно как можно чаще и подробнее информировать людей о происходящем в фирме, что не было использовано в данной компании. По возможности нужно выяснять их мнение по поводу предстоящих действий и предоставляя возможность влиять на принимаемые решения. Кроме того, должна работать система признания результатов и достижений сотрудника со стороны руководства. Каждый сотрудник должен видеть и ощущать конечный результат своей работы не только через собственную оценку, либо оценку коллег, но и через одобрение, похвалу, иногда финансовое поощрение руководства. Важным источником укрепления доверия к руководству может стать забота о местах питания и отдыха персонала, максимальном удобстве рабочего места и т.п.

Я предлагаю, для того чтобы уменьшить текучесть кадров можно интенсивно применить ротацию, как программу, которая позволит перемещать людей по «горизонтали» вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Интенсивное применение ротации на данном предприятии приведет к положительным чертам: снижение текучести кадров; высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной; снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям; взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности; на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость; устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или «прибыльную»; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях; в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок; работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.; если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации; ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.