Из показателей использования работников на предприятии наиболее важным считается коэффициент сменности рабочих (Ксм). Данный показатель рассчитывается или планируется только для категории рабочих. Ксм показывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимальной загрузке смен, и определяется отношением количества человеко-дней, которые отработаны во всех сменах рабочими фактически (или по плану) в данном периоде, к числу человеко-дней, отрабатываемых в наиболее загруженную смену в каждом подразделении (цехе) предприятия, независимо от того, какая это смена — первая, вторая и т.д.

где ΣД — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

rнаиб. см — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда).

Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).

Основными показателями движения кадров являются:

1. Коэффициент оборота по приему.

Кпр = Чпр/Чсп

где Чпр - численность принятых работников;

Чсп - среднесписочная численность.

2. Коэффициент общего оборота .

Коб = (Чпр+Чув)/Чсп,

где Чув - численность уволенных работников.

Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации предприятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициент текучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб).

Ктек =Чув/Чсп*100%

Кстаб =Чст/Чсп,

где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет;

Чсп - среднесписочная численность.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.

Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.

Текучесть кадров выполняет две основные функции :

экономическую - при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы;

социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются определенные социальные потребности.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений.

В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каждой категории работников предприятия для выполнения заданной производственной программы.